Resensi “Supernova Partikel”



Supernova Partikel (ebooktwit.com)


Judul Buku : Supernova: Partikel

Penulis : Dee

Penerbit : Jakarta: Bentang Pustaka, 2012

Tebal : 493 halaman tidak termasuk Cover


Setelah cukup lama ditunggu sekuel novel Supernova dari Dee akhrinya terbit juga diberi tajuk Supernova: Partikel. Pada sekuel keempat ini, penulis bernama asli Dewi Lestari itu masih konsisten dengan nafas post modernis-nya dan juga scientific.


Sekuel pertamanya Supernova: Ksatria, Putri dan Bintang Jatuh , bercerita tentang dua pria Dhimas dan Ruben yang mempunyai orientasi seksual sesama jenis. Kedua tokoh ini membuat sebuah cerita dengan tokoh masing-masing. Rana seorang wartawati sudah bersuami jatuh cinta pada Ferre seorang pria mapan dengan karir cemerlang dan Diva yang dituturkan berprofesi sebagai model sekaligus prostitusi kelas atas. Mereka saya tafsirkan sebagai Ksatria (Ferre), Puteri (Rana) dan Bintang Jatuh (Diva).


Hal yang terpenting dalam novel ini bukan hanya soal kuliah fisika yang diberikan Dee, tetapi kelahiran Bandung, 20 Januari 1976 ini menawarkan terobosan baru bahwa perilaku seksual menyimpang seperti gay dan lesbian tidak lagi dipandang hitam dan putih, tetapi sebagai suatu hal yang nyata. Begitu bila seseorang yang sudah terikat pernikahan jatuh ahti pada orang lain di luar pasangannya entah Pria Idaman Lain atau Wanita Idaman Lain dianggap sebagai cinta yang membebaskan. Sekalipun Dee dalam novel ini tidak sampai memenangkan PIL. Begitu juga soal sex for sale bagi Dee dalam relasi antar manusia sebagai hal yang relatif. Bahkan Diva ini adalah tokoh kunci dalam novel ini dan juga novel berikutnya.


Sekuel keduanya Supernova: Akar, Dee lebih banyak berkutat pada perjalanan spiritualitas tokoh utamanya Bodhi yang diceritakan seorang backpacker. Dia diceritakan anak yatim piatu yang dibesarkan Guru Liong. Pengembaraannya membaut mengenal seni tato dan sepulangnya ke Bandung dia bergabung dengan komunitas punk. Pengaruh filsafat post modernis (juga new age movement) terasa kuat dalam sekuel kedua ini. Bahkan novel ini terasa Barat (Amerika-Eropa Barat) sekali. Bodhi itu pembumian orang barat yang tergila spiritual timur (yang mengingatkan saya pada aktor Hollywood Richard Gere), hingga mencari keluarga lain di sebuah komunitas untuk kedamaian. Komunitas punk adalah komunitas anti establishment. Kemungkinan Bodhi ini sebagian dari jiwa Dee sendiri mencari spitualitasnya. Untuk benang merah-nya dengan sekuel pertama Dee memasukan kisah hilangnya Diva di Bolivia. Kok Bolivia? Tokoh utama Supernova Partikel bernama Zarah juga mampir di Bolivia.


Sekuel ketiganya sebetulnya yang paling saya suka Supernova Petir tokoh utamanya adalah Elektra yang kehilangan ibunya sewaktu masih kecil, Sang Ayah dikisahkan pemilik toko elektronik Wijaya Elektrik di kota kembang itu. Sejak awal novel ini disyaratkan berhubungan dengan listrik sebagai landasan fiksi ilmiahnya tetapi juga tidak melupakan unsur spiritual. Elektra bertemu Ibu Sati, pemilik warnet dan menemukan potensi sendirinya sebagai terapis tenaga listrik yang sudah ada dalam dirinya. Ceritanya datar namun penuh kedalaman karena sebeutlnay menggambarkan anak-anak muda bandung 2000-an awal, serta sekuel Supernova yang paling membumi. Elektra mungkin keping lain dari Dee yang punya ikatan emosional dengan kota kelahirannya.


Pada sekuel keempat ini dibuka dengan keberadaan tokoh utamanya Zarah, seorang fotografer di Bolivia. Dia bekerja untuk sbeuah kelompok riset bumi. Sejak awal cerita Zarah sudah memproklamirkan ideologinya tentang homo sapiens (apakah itu juga mewakili pandangan si penulis saya belum bisa memastikan).


Manusia sudah berevolusi terlalu jauh meninggalkan alam, membentengi dirinya dalam tembok-tembok semen dan lantai buatan. Kulit manusia dibungkus rapat hingga alergi debu dan rentan terhadap pusing kalau kehujanan. Semua terlalu licin dan steril. Tidak heran kulti kami lubang-lubang di sini. Manusia telah bervolusi menjadi patung lilin…(halaman 6)


Itu artinya homo sapiens modern adalah mahluk manja dan kehilangan kemanusiaannya. Ideologi ini dipaparkan Dee secara flashback tentang masa kecil Zarah yang dilahirkan dari pasangan Firas anak pungut dari Abah Hamid Jallauluddin, tokoh agama di pinggir kota Bogor (lagi-lagi anak yatim piatu ) dan Aisyah anak kandung dari Abah itu. Sang Ayah digambarkan berotak cerdas, kuliah di IPB dan menjadi ahli Mikrobiologi. Namun ketika memutuskan Zarah, sang ayah menolak sekolah formal. Dia mendidik anak sulungnya itu dengan caranya sendiri. Dasar scientific dalam sekuel keempat ini adalah Ilmu Biologi.


Sang ayah digambarkan mengidolakan fungi (jamur), species yang di matanya tahan terhadap kiamat. Begitu pentingnya fungi, Sang ayah menekankannya berkali-kali pada Zarah. Antara lain…


Fungi adalah nenek moyang species manusia. Sama-sama menghirup oksigen dan mengeluarkan karbondioksida, sama-sama berintelgensia tinggi, sama-sama mahluk jeajring. Karena kemiripan itu fungi dan manusia memiliki hubungan unik. Semua antibiotika terbaik pernah diciptakan manusia dibuat dari fungsi. Manusia tidak bisa membuat antifungal dengan baik karena efeknya akan mencelakan kita sendiri...(halaman 24).


Selanjutnya Supernova Partikel mengalir seperti Zarah Chronicle yang penuh fantasi. Perilaku Firas semakin aneh di mata lingkungannya, kerap ke Bukit Jambul yang dianggap angker oleh penduduk Batu Luhur. Firas menghilang secara misterius dan Zarah menemukan lima jurnal ayahnya yang disembunyikan khusus untuknya. Di sini Dee mulai berfantasi soal pertemuan ayah Zarah ini dengan alien. Yang menarik Dee menganut teori bahwa alien dahulunya ikut campur dalam perjalanan evolusi manusia. Ilustrasi tentang sosok alien serupa dengan kebanyakan fiksi ilmiah tentang mahluk ini (halaman 88-92, 99 tentang missing link tampaknya berdasarkan gagasan Charles Darwin).


Setelah kehilangan ayahnya, pendidikan Zarah diambil alih oleh ibu dan abahnya. Dia disekolahkan di sebuah SMA di Bogor, meski tanpa pendidikan formal, dalam usia yang masih tahap remaja awal. Zarah diceritakan mengalami berbagai kendala, meski cerdas untuk sejumlah mata pelajaran. Zarah bahkan dianggap menyimpang dan menimbulkan konflik dengan guru dan orangtuanya.


Cerita makin berkembang ketika Zarah bertemu gadis asal Nigeria bernama Kosoluchukwu Onyenlukwe. Gadis yang karib dipanggil Koso ini diceritakan anak ekspatriat. Karena sama-sama dianggap aneh, Koso mengalami dileksia, keduanya menjadi akrab. Meski kurang lazim anak ekspatriat disekolahkan di bukan sekolah internasional. Namun bukan itu yang terpenting bagi saya. Kehadiran gadis bernama panggilan Koso ini memperkuat ciri khas Dee yang sering menghadirkan tokoh-tokoh berbagai negara atau blasteran. Seperti sekuel Supernova lainnya nafasnya global dan multikultural.


Petualangan Zarah menjadi jati dirinya memasuki babak berikutnya ketika ia mendapatkan kiriman sebuah kamera Nikon dari seorang misterius di London, Inggris. Berkat kamera itu Zarah menemukan bakatnya di bidang fotografi. Dia hanya belajar dari seorang tukang potret jalanan di Bogor namun hasilnya mengantarkan ke dunia lain tahap berikutnya berikutnya dalam hidupnya, yaitu petualangan di kawasan penangkaran orang-utan di Tanjung Puting, Kalimantan.


Seperti sebuah evolusi Zarah belajar dari alam, mendapatkan teman-teman internasional lainnya. Perkenalananya dengan seorang fotografer wildlife mengantarkannya mengantarkan ke dunia yang lebih luas lagi, yaitu London. Di negeri Inggris ini Zarah mendapatkan cinta pada seorang pria, sahabat lamanya Koso, bahkan petunjuk hilangnya ayahnya. Interaksinya dengan berbagai tokoh tidak semuanya berbuah manis. Namun dia menemukan sosok dirinya dan mengapa ayahnya menamakan dirinya Zarah.


Cerita di Inggris ini menggabungkan petualangan spiritual dan ilmiah. Dee tampaknya memadukan isu-isu aktual tentang UFO seperti penemuan Crop Circle hingga situs purbakala stoneage di Salisbury yang dipercaya sebagai portal antar dimensi, digabungkan dengan spiritual shamanisme (figure shaman menjadi perantara antara dunia materi dan spirit). Cerita soal jamur yang berkali-kali di tekan di awal cerita juga ditekan berkali-kali dalam petualangan Zarah di Inggris.


Supernova Partikel bukan sekuel terakhir. Itu sebabnya di bagian akhir novel ini Dee dengan manis mempertemukan dua tokoh terdahulu Bodhi dan Elektra. Bagi saya di antara empat sekuel novel ini, Supernova Partikel yang bersetting 1990-an awal hingga 2000-an awal adalah yang paling berat dan perlu waktu untuk mencernanya.

sumber : http://media.kompasiana.com/buku/2012/05/04/resensi-supernova-partikel-kronik-fungi/

MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen Konflik dalam Organisasi

 LATAR BELAKANG
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik .
Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai konflik dalam suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan jenis konflik, macam-macam konflik beserta contoh serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.

Definisi Konflik
Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut:
Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan .
Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya .
Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .
Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.
Pandangan Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

Manajemen Konflik
Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :
a. pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b. keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
c. belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d. mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
h. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah
i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
j. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.

Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
a. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan.
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
b. Mengumpulkan keterangan/fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati
c. Menganalisis dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.
d. Memberikan jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan.
e. Tindak lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.
f. Pendisiplinan
Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

Penanganan Konflik

Metode Untuk Menangani Konflik
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. 

Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.
a. Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
b. Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik
c. Penyelesaian secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.

Sumber Konflik
Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus M. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:
a. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikasi
b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang
c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan
d. Masalah wewenang dan tanggung jawab
e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama
f. Kurangnya kerja sama
g. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada
h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
i. Pelecehan pribadi dan kedudukan
j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya

Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah :
a. Pembagian sumber daya (shared resources)
b. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)
c. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)
d. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)
e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities)

Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins, yaitu:
a. Saling ketergantungan pekerjaan
b. Ketergantungan pekerjaan satu arah
c. Diferensiasi horizontal yang tinggi
d. Formalisasi yang rendah
e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
g. Pengambilan keputusan partisipatif
h. Keanekaragaman anggota
i. Ketidaksesuaian status
j. Ketakpuasan peran
k. Distorsi komunikasi

Macam-macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :
1. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik
Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
a. Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.
c. Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

Sebab-sebab Timbulnya Konflik
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :
1. Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2. Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5. Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.

Contoh Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan
Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ).

KESIMPULAN
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi. Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.

sumber : http://lufitablog.blogspot.com/2012/05/manajemen-konflik.html

organisasi non profit

Organisasi  non profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal didalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (moneter). Organisasi non profit meliputi gereja, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang-undangan, organisasi jasa sukarelawan, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum, dan beberapa para petugas pemerintah...

Banyak hal yang membedakan antara organisasi non profit dengan organisasi lainnya (laba). Dalam hal kepemilikan, tidak jelas siapa sesungguhnya ’pemilik’ organisasi non profit , apakah anggota, klien, atau donatur. Pada organisasi laba, pemilik jelas memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya. Dalam hal donatur, organisasi non profit  membutuhkannya sebagai sumber pendanaan. Berbeda dengan organisasi laba yang telah memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya. Dalam hal penyebaran tanggung jawab, pada organisasi laba telah jelas siapa yang menjadi Dewan Komisaris, yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana. Sedangkan pada organisasi non profit, hal ini tidak mudah dilakukan. Anggota Dewan Komisaris bukanlah ’pemilik’ organisasi.[1]

Pajak bagi organisasi nirlaba

Banyak yang bertanya, apakah organisasi non profit, yang mana mereka tidak mengambil keuntungan dari apapun, akan dikenakan pajak? Sebagai entitas atau lembaga, maka organisasi non profit  merupakan subyek pajak. Artinya, seluruh kewajiban subyek pajak harus dilakukan tanpa terkecuali. Akan tetapi, tidak semua penghasilan yang diperoleh yayasan merupakan obyek pajak.

Pemerintah Indonesia memperhatikan bahwa badan sosial bukan bergerak untuk mencari laba, sehingga pendapatannya diklasifikasikan atas pendapatan yang obyek pajak dan bukan obyek pajak. Namun dibanyak negara, organisasi non profit  boleh melamar status sebagai bebas pajak, sehingga dengan demikian mereka akan terbebas dari pajak penghasilan dan jenis pajak lainnya.[2]

Organisasi non profit  di indonesia 

- Indonesia

Di Indonesia, organisasi non profit telah berkembang cukup pesat, terutama di bidang keagamaan serta advokasi. Selain itu, dibidang pendidikan kini juga mulai berkembang, seperti yang dilakukan oleh Internews Indonesia, dimana mereka melakukan bimbingan bagi para jurnalis.

sumber
http://hmp-humas-usahid.blogspot.com/2008/09/organisasi-profit-laba-dan-non-profit.html

organisasi non profit

Organisasi  non profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal didalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (moneter). Organisasi non profit meliputi gereja, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang-undangan, organisasi jasa sukarelawan, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum, dan beberapa para petugas pemerintah...

Banyak hal yang membedakan antara organisasi non profit dengan organisasi lainnya (laba). Dalam hal kepemilikan, tidak jelas siapa sesungguhnya ’pemilik’ organisasi non profit , apakah anggota, klien, atau donatur. Pada organisasi laba, pemilik jelas memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya. Dalam hal donatur, organisasi non profit  membutuhkannya sebagai sumber pendanaan. Berbeda dengan organisasi laba yang telah memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya. Dalam hal penyebaran tanggung jawab, pada organisasi laba telah jelas siapa yang menjadi Dewan Komisaris, yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana. Sedangkan pada organisasi non profit, hal ini tidak mudah dilakukan. Anggota Dewan Komisaris bukanlah ’pemilik’ organisasi.[1]

Pajak bagi organisasi nirlaba

Banyak yang bertanya, apakah organisasi non profit, yang mana mereka tidak mengambil keuntungan dari apapun, akan dikenakan pajak? Sebagai entitas atau lembaga, maka organisasi non profit  merupakan subyek pajak. Artinya, seluruh kewajiban subyek pajak harus dilakukan tanpa terkecuali. Akan tetapi, tidak semua penghasilan yang diperoleh yayasan merupakan obyek pajak.

Pemerintah Indonesia memperhatikan bahwa badan sosial bukan bergerak untuk mencari laba, sehingga pendapatannya diklasifikasikan atas pendapatan yang obyek pajak dan bukan obyek pajak. Namun dibanyak negara, organisasi non profit  boleh melamar status sebagai bebas pajak, sehingga dengan demikian mereka akan terbebas dari pajak penghasilan dan jenis pajak lainnya.[2]

Organisasi non profit  di indonesia 

- Indonesia

Di Indonesia, organisasi non profit telah berkembang cukup pesat, terutama di bidang keagamaan serta advokasi. Selain itu, dibidang pendidikan kini juga mulai berkembang, seperti yang dilakukan oleh Internews Indonesia, dimana mereka melakukan bimbingan bagi para jurnalis.

sumber
http://hmp-humas-usahid.blogspot.com/2008/09/organisasi-profit-laba-dan-non-profit.html

cita-cita !

gue !! muhammad fakhrijal agausti.. anak bungsu dari banyak bersaudara.. dari kecil  sekitar jaman2 TK.. ge selalu di tanya.. cinta2 gue apa.. dulu gue sebutin aja apa2 yg lagi hits jaman dulu.. kalo gak pilot ya presiden, gakjauh dar itu la.. pas masa2 SD , nambah lagi kalo ditanya mau jadi apa.. gue mau jadi TNI soalnya kaka gue dulu TNI padahal gue gak tau apa2 itu TNI gaji nya berapa , kerjanya apa dan lain2.. selama berjalannya waktu.. detik demi detik hari demi hari... sekitar jaman2 SMA.. gue di doktrin ama sala satu kaka ipar gue, gue manggil dia ms wawan...dan akhirnya gue tau cita2 gue apa dari situ.. setelah sekian lama mencari jati diri.. akirnya gue tau cita-cita gue jadi apa.. ya citacita gue itu adalah jdi BISNISMAN !
sampe sekrang gue bingung kenapa orang mau, cape2 kuliaaah.. pa tinggi2 IPK, jual tanah bayar mahal2 cuma buat jadi seorang pegawai yg berakhir menjadi seorang pensiunan ??? buat gue itu merugikan abiiis! gak pernah terfikir buat gue sekrang berkahir mejadi sorang pegawai.. paling banter cita2 gue kalo gak jadi bisnisman gu mau jadi enterteiner .. dapet banyak duit baru dah buka bisnis.. semoga aja cita2 gue bis atercapai.. enjadi bisnisman muda.. exmud... amiiin

ARTI ORGANISASI UNTUK KEHIDUPAN NYATA

   Nama gue muhammad fakhrijal agausti.. umur sekitar 19 tahunan, lahir di kota hujan bogor yang banyak angkot! gue sekarang kuliah di gunadarama depok.. kampus yang mahasiswa nya banyaaak banget.. yang kalo beres ujian utama kampus ini terlihat seperti abis bubaran pegawai pabrik.. karena pake baju kemeja putih dan celana bahan hitam.. persis seperti SPG..
   naaaaah cerita berawal saat gue lagi "asik" kuliah di gunadarma ada salah seorang sahabat gue cewe.. ngajakin gue ikutan UKM ( unit kegiatan mahasiswa ) nah itu singkatannya.. nah UKM ini sebutannya TEMA gunadarma yang artinya teater mahasiswa gunadarma.. dan gue pun tertarik.. dan tadaaaa akhirnya nyoba-nyoba ikut nimbrung pas mereka lagi pada latihan...
   suatu hari , di hari pertama gue ikut nimbrung, ternyata pas gue sampe sana gue belum ikut latihan.. sesampainya disana gue tiba-tiba ikut voting buat pemilihan ketua baru TEMA, nah loh ! gue aja kga tau kandidatnya orangnya kaya apa aja.. akhirnya gue dengan tampang sok tau.. soo ikut2an aja milih kandidatnya.. dan dari situ gue mulai ikut yang namanya UKM tema gunadarma :D horeeeee
   pertama-tama masuk tema.. gue udah enjooy soalnya anak2 nya welcome bangeet! trus juga gue masuk itu bareng 3 orang sahabat gue, jadinya gak canggung2 amat awal2nya.. baru aja masuk.. kita latihan vokaaaal , olah tubuh, blocking dan lain, seru banget deh pokoknya
  maafaat lebih terasa ketika kita lagi buat acara atau bahasa kitanya produksi , yaitu semacam membuat pentas gitu... nh dari situ baru deh kerasa dimana kita belajar dari mulai lebih bijak dalam ngasi pendapat gak didengerin, ngerasa gak dibutuhin , atau belajar dari stiap personal orang2 di sekitar orang2 organisasinya.. ada yang disilin banget ada yang bijak banget , naah dari mereka deh satu2 gue belajar.. jujur aja menurut gue banyak hal yang gak bisa kita dapet kao cum kuliah biasa aja, tp dengan ikut organisasi itu bener2 ngasah mental kita , leadership kita , managemen waktu juga, dan lain2... bener2 deh hal yang penting banget buat kita... thanks TEMA gunadarama.. banyak banget pelajaran dari kaliaaan :D